Matriz de habilidades y capacidades
Ya hemos celebrado dos asaltos en el debate “capacidad frente a”, con otros dos blogs que diferencian capacidad de habilidad y capacidad de competencia. Para el último asalto, volvemos a poner a los tres en el ring.
Cada una tiene su lugar en las actividades de planificación empresarial. De hecho, son bastante codependientes, ya que las habilidades son una parte de las capacidades organizativas, mientras que las competencias se utilizan para evaluar ambas. Pero su impacto en los resultados varía enormemente, por lo que es importante conocer la distinción.
Una destreza es una habilidad aprendida, un talento o una experiencia necesaria para realizar una tarea, normalmente según una norma industrial o sin supervisión. En general, se puede ser técnicamente competente para un puesto de trabajo o poseer habilidades blandas que repercuten en las relaciones.
La competencia evalúa la aplicación de los conocimientos y habilidades de una persona en el lugar de trabajo. Suele utilizarse en las revisiones de rendimiento para evaluar la experiencia de un empleado en determinadas capacidades de la organización.
Una capacidad es una combinación de habilidades personales y técnicas, conocimientos, procesos, herramientas y comportamientos que son fundamentales para el éxito y las necesidades futuras de una organización. Cuando se utilizan como parte de la planificación estratégica, los recursos humanos y el desarrollo profesional, las capacidades impulsan los resultados empresariales.
Marco de capacidades y competencias
Muchas organizaciones han confiado en los modelos de competencias para medir el rendimiento desde que entraron en la conversación empresarial. Las competencias se remontan a principios de la década de 1950. En 1973, David McClelland, profesor de psicología de la Universidad de Harvard, cuestionó el uso de pruebas de inteligencia para predecir el rendimiento laboral. En su lugar, defendió la medición de las competencias (los rasgos subyacentes que conducen a un rendimiento superior). Así nació un marco de trabajo, un modelo propio de una organización que enumera las expectativas necesarias para desempeñar bien un determinado papel o función.
Ahora, algunas organizaciones están estudiando una alternativa: las estrategias de talento basadas en las competencias. El 58% de los encuestados en un estudio de McKinsey afirmó que cerrar la brecha de habilidades en su empresa se ha convertido en una prioridad, y una mayoría (69%) de la misma encuesta también dijo que la creación de habilidades en sus organizaciones ha aumentado en un esfuerzo por cerrar la brecha.
Independientemente de que su organización utilice las habilidades o las competencias para medir el desarrollo, los objetivos son los mismos: evaluar a su personal, identificar las áreas de crecimiento y ofrecer las oportunidades adecuadas para aprender y mantenerse comprometido.
Identificar la capacidad potencial y los requisitos de competencia
La capacidad para realizar una tarea significa que se puede hacer y que se ha hecho en el pasado. La habilidad determina la destreza o el nivel de experiencia de una persona. En otras palabras, denota la cualidad de ser capaz de realizar algo. Por ejemplo,
La capacidad para hacer una tarea es el potencial para hacerla. Otra cosa es que seas capaz de hacer la tarea en ese momento o no, pero tienes la capacidad o el potencial de hacerla en algún momento. Por ejemplo, es posible que no tengas la capacidad de correr ahora debido a un dolor en la rodilla, pero con el tiempo podrás hacerlo. Tienes la capacidad de correr una maratón. Algunos ejemplos
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Ejemplos de habilidades y capacidades
“Habilidades” y “competencias” son dos términos con los que se encontrará habitualmente cuando busque su próximo empleo. Podría parecer que estas dos palabras son intercambiables, pero en realidad no es del todo correcto describir “competencia” como un mero sinónimo de “habilidad”.
De hecho, hay una diferencia muy real entre estos dos términos. Si está buscando un nuevo trabajo o quiere saber cómo puede avanzar en su carrera, es importante que reconozca las diferencias entre ambos. Comprender las diferencias te ayudará:
La mayoría de las descripciones de puestos de trabajo pueden considerarse, a grandes rasgos, basadas en las habilidades o en las competencias. Se diferencian en que las descripciones de puestos de trabajo basadas en habilidades suelen consistir en el título del puesto, las responsabilidades y las habilidades requeridas, mientras que las descripciones de puestos de trabajo basadas en competencias tienden a adoptar un enfoque más holístico al considerar también los comportamientos que conducirán al éxito en el trabajo.
Para entrar en más detalles, una descripción del puesto basada en las competencias es el enfoque más “tradicional” y, por tanto, el que más te puede resultar familiar. Es el tipo de descripción del puesto que describe las responsabilidades de un puesto enumerando las tareas que deben realizarse y las habilidades necesarias para ello. Se centra específicamente en las cualificaciones y la experiencia del candidato, sin tener en cuenta sus méritos como persona en su conjunto.